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En referencia a lo recogido en el preacuerdo respecto a los distintos sistemas de seguro de salud, dada la dificultad de fijar una situación común por lo distinto de los mismos en cada caja de origen, se ha optado por posponer el tema pendiente de un debate que tendremos que mantener toda la plantilla respecto al modelo que queremos tener.

En bbk, a los empleados e hijos hasta los 25 años (los cónyuges que trabajan, NO) les pagan el seguro básico de IMQ, que tiene determinados copagos en la percepción del servicio. Y los que quieren el servicio IMQ oro (viene a ser parecido a lo que tenemos en Kutxa Cas), tienen que pagarlo aparte y en función a los tramos de edad. En todo caso, el banco decide qué prestación se da. Y no existe el reembolso de facturas.

En Vital no existe la prestación. Parte de los empleados tienen un servicio contratado a través de la Asociación MOETAK que ellos gestionan, con una persona que tienen contratada.

En Kutxa, Kutxa CAS es una asociación independiente, y la aportación de la empresa asciende a unos 240.000€/año (aproximadamente el 10% del presupuesto anual). Tenemos un seguro VIP, que se renegocia cada 4 años, actualmente en AXA, a partir de 2014 en MAPFRE, sin tramos de edad y que incluye a cónyuges, hijos hasta los 26 años y jubilados. Las decisiones las toman los socios, la empresa nada tiene que decir, ni poner, ni quitar. Además del cuadro médico sin copagos, existe el reembolso de facturas y la póliza de «salientes».

Es un tema difícil de “componer” y que debemos abordar, como hemos dicho antes, a través de un debate que tendremos que tener toda la plantilla en un futuro inmediato: si apostar por el modelo Kutxa CAS: Control de los socios, coberturas amplias y por tanto más caro Vs. el modelo BBK: Menor precio, coberturas básicas, copago y control de la empresa.

Por ahora dado el índice de satisfacción que los 5.500 usuarios de Kutxa CAS en general manifiestan, hemos priorizado otros temas de negociación, posponiendo éste a futuro.

Actualización: A partir de enero de 2014 con la nueva reglamentación relativa a la imputación como rendimiento en especie de, entre otras, las cuotas satisfechas por la empresa en concepto de seguros de salud los empleados adscritos al modelo BBK comienzan a tener un coste tributario por dicho concepto, que varía en función de la edad y el sexo.

(En castellano)

Aurre-akordioan osasun-aseguru sistemen gaiari buruz jasotakoa aipatze aldera, jatorrizko kutxa bakoitzean jasotzen zen egoera desberdina eta modalitate amankomun bat ezartzeko zailtasunak medio, esan dezakegu gai honi buruzko erabakia atzeratzea aukeratu dela, langilegoak hausnartu eta erabaki beharreko zerbait dela iruditzen bait zaigu.

BBK-n enplegatuei eta hauen 25 urtez azpiko seme-alabei (lan-egiten duten bikotekideei, EZ) IMQ-ren oinarrizko asegurua ordaintzen zaie, zerbitzua jasotzean zenbait kopago egin behar direlarik. Eta Urrezko IMQ nahi dutenek (Kutxa-CAS-en dugunaren antzekoa) aparte ordaindu behar izaten dute eta adin-tarteen arabera, gainera. Dena dela, oinarrizko kasuan bankuak erabakitzen du zein prestazio sartzen diren. Eta ez dago fakturen errenboltso aukera.

Vital-en ez dago prestaziorik. Langile-talde batek MOETAK elkartearen bidez beraiek kudeatzen duten zerbitzu bat dute, kontrataturiko pertsona batek laguntzen dielarik.

Kutxan, Kutxa-CAS elkarte independentea da, eta enpresak egiten dion ekarpena urteko 240.000 eurokoa da (urteko aurrekontuaren %10a, gutxigorabehera). VIP asegurua dugu, 4 urtetik behin negoziatzen dena, gaur egun AXArekin, 2014tik aurrera MAPFRErekin, adin-tarteek eraginik ez dutelarik eta bikotekideek, 26 urtez azpiko seme-alabek eta jubilatuek parte-hartu dezaketelarik. Erabakiak bazkideek hartzen ditugu, enpresak ezin duelarik ezer esan, ez jartzeko, ez kentzeko. Kopagorik gabeko mediku-koadroaz gain, fakturen errenboltsoa eta “uzten dutenen” poliza du.

Gai hau bateratzea zaila da eta, lehen esan dugun bezala, langilego guztiak egin beharreko hausnarketa batetik erabaki beharko da Kutxa-CAS-en eredua jarraitzea (bazkideen kontrola, estaldura zabalak, ondorioz garestiagoa) edo BBK eredua jarraitzea (merkeagoa, oinarrizko estaldurak, kopagoa eta enpresaren kontrola).

Oraingoz, Kutxa-CAS-en 5.500 erabiltzaileen asebetetze indize altuari kasu eginez, beste negoziaketa gai batzu lehenetsi ditugu, hau etorkizunerako utziz

(Euskaraz)

Cuando a principios de 2011 comenzó el proceso de la integración de las 3 cajas, vivíamos en un entorno concreto: un entorno de crísis económica y de incertidumbre sobre la viabilidad del sistema financiero en lo general y una plantilla joven con su situación laboral y económica aún pendiente de consolidar, en lo particular (más del 70% de la plantilla llevaba menos de 15 años en la caja).

En ese momento comenzó un trabajo que dista mucho de haber finalizado. Comenzó con la negociación de un acuerdo laboral que incluía la modificación de jornada, duplicar la aportación a la Lanaur desde 2013, y un calendario de prejubilaciones que recogía salidas para cerca de 500 compañeros.

En el 2012 se continuó, ya en Kutxabank, con la negociación de lo que debe ser el nuevo marco de relaciones laborales en un entorno marcado de nuevo por la persistente crisis económica y el riesgo regulatorio en general que nos llevaba de sobresalto en sobresalto, por el excedente de plantilla generado en la expansión con los más de 200 traslados y por la dificultad de encajar tres cajas con regulaciones muy distintas.

El 2012 fue un año muy duro, que comenzó con el desgaste que nos supuso el enfrentamiento con Kutxabank para que se materializase la contratación de 25 personas acordada en el anterior convenio de Kutxa. Y que tuvo como colofón nuestra negativa a una propuesta de congelación salarial en el 2012, porque no venía en el contexto de un convenio que resolviera las principales incertidumbres que entendíamos pendían sobre la plantilla de Kutxa. Lo que llevó a un enconamiento de las posturas.

O tal vez fue un punto de inflexión, porque comenzado el 2013, en la firma del Acuerdo Laboral que regulaba el traspaso de los empleados de Kutxabank Andalucía a Cajasur, conseguimos desatascar el, a nuestro juicio, principal problema que tenía la homologación de las plantillas: la garantía de respetar el ritmo de ascenso de las personas entre los niveles 3 y 11 con su consiguiente generación de trienio desde la fecha de entrada. 

Trabajando a partir de ahí y en un 2013 nuevamente convulso, continuamos hilando con mucha complicación la modificación del acuerdo laboral firmada en mayo, que permitió la incorporación de una nueva tanda de prejubilaciones (150 nuevos compañeros), mientras trabajábamos con el Grupo Independiente Vital y CCOO de las tres cajas en un planteamiento que recogiera las situaciones y peculiaridades y diera respuesta a las dificultades de integración de las tres plantillas de origen en un único marco regulatorio.

Ese trabajo es el que ha desembocado en un hito más en este camino: la firma del acta de preacuerdo de ayer, sobre cuyo contenido iremos profundizando.

Creemos que este preacuerdo es fiel con nuestros propósitos al comienzo de este camino:

–       Debe consolidar la creación de empleo realizada en los últimos años y  la situación económica de esas personas.

–       Nadie debe verse perjudicado por el trasvase de escalas.

–       Debe garantizarse un futuro sostenible para los trabajadores.

–       Debe liberar de incertidumbres y dar tranquilidad y estabilidad a las plantillas.

Ser fiel con estos principios no quiere decir que se hayan conseguido en su totalidad. Existe todavía mucho trabajo por hacer sobre todo en el capítulo de la estabilidad.

Estabilidad que se ve amenazada externamente por la crísis económica de la que no terminamos de salir e internamente por el proceso de reordenamiento que está llevando a cabo la dirección de ésta, nuestra nueva empresa.

Entre esos temas uno de los capítulos más graves y de más complicada solución es el de la movilidad geográfica: No únicamente por el impacto en tiempo personal y riesgos laborales que supone, sino porque el convenio actual en vigor, del que hay quien opina sería mejor tratar de mantener su ultraactividad antes de firmar uno nuevo, no consigue solventar, ni lo hará el nuevo, ni tenemos la cobertura del estatuto de los trabajadores, que indica que la movilidad está en manos de la empresa sin compensación alguna.

Esta es una cuestión, entre otras, para la que tenemos que buscar otro tipo de solución.

Así pues, continuaremos con la labor; desarrollar un preacuerdo de 7 páginas hasta lograr un redactado completo de convenio es muy complicado, y el diablo está en los detalles, sin olvidar que la situación actual nos genera otro tipo de problemas que debemos afrontar entre todos por otras vías, ya que ni la firma, ni la no firma de un convenio los solventa.

Y aquí seguimos, como siempre, abiertos a vuestras aportaciones.